Prenons le cas d’un travailleur qui reçoit une lettre de licenciement. Cependant, l’employeur, pour sauver son emploi, est prêt à lui proposer un emploi alternatif : un poste de niveau inférieur avec un salaire réduit. Le travailleur n’est pas intéressé et préférerait être licencié, mais il craint qu’un tel choix ne soit qualifié d’acte de démission volontaire et ne remette en cause son droit à l’indemnité . D’où la question : en cas de licenciement, celui qui renonce à un autre emploi a-t-il droit au chômage ?
La question qui nous occupe touche au repêchage, c’est-à-dire à l’obligation de l’employeur, avant de procéder à un licenciement pour des raisons objectives justifiées, de vérifier s’il existe d’autres postes vacants dans l’entreprise, même à un niveau inférieur, auxquels le travailleur peut être affecté afin de ne pas perdre son emploi. Essayons donc de comprendre ce que dit la loi à cet égard.
Sommaire
La personne qui renonce au repêchage perd-elle le bénéfice du chômage ?
Le refus de l’emploi alternatif est-il considéré comme un acte de démission volontaire ? En général, la réponse est négative. La renonciation au repêchage n’entraîne donc pas automatiquement la perte du chômage.
À l’inverse, si les parties parviennent à une rupture consensuelle de la relation de travail, le salarié perd son droit . L’allocation de chômage n’est en effet due qu’en cas de « perte involontaire » de l’emploi, c’est-à-dire
- d’un licenciement (même s’il est justifié) ;
- démission pour motif grave.
Par conséquent, en cas de licenciement pour raisons économiques, que l’employeur ait ou non rempli l’obligation de repêchage, le travailleur a droit au chômage . En effet, le repêchage ne modifie pas la nature de l’acte mettant fin à la relation de travail, qui passe du licenciement à la démission ; il n’est qu’une condition de validité du licenciement lui-même. En effet, sans repêchage, le salarié peut saisir le tribunal et demander sa réintégration dans le poste. Mais cela ne change rien au fait qu’il a le droit de refuser l’emploi de remplacement pour lequel il ne se sent pas à la hauteur ou qui ne correspond pas à ses ambitions professionnelles.
Que se passe-t-il si le salarié refuse l’emploi alternatif ?
Ainsi, si le salarié refuse d’être déplacé au sein de l’entreprise, l’employeur procède à son licenciement pour justification objective. Cela permet au salarié de :
- de contester le licenciement s’il l’estime illégal (par exemple, parce que les raisons organisationnelles et productives qui sous-tendent l’acte n’existent pas)
- de demander des allocations de chômage
Pour quelles raisons le refus de tâches alternatives peut-il avoir lieu ?
Le salarié n’a pas à justifier le fait qu’il renonce au reclassement qui lui est proposé par l’employeur comme alternative au licenciement. En d’autres termes, il n’a pas à fournir de motifs. Même un refus catégorique, aussi illogique qu’il puisse paraître, n’implique aucune pénalisation.
En règle générale, le repêchage est toutefois refusé pour les raisons suivantes
- lorsque le poste de remplacement proposé exige des compétences spécifiques que le salarié ne possède pas, ou si les fonctions sont incompatibles avec son état de santé attesté, le refus peut être justifié
- lorsque les conditions de travail du poste alternatif, telles que les horaires, le lieu de travail ou les tâches, ne conviennent pas ou ne sont pas compatibles avec les besoins personnels ou familiaux de l’employé, la renonciation peut être justifiée
- lorsque le salaire offert dans le poste alternatif est clairement inférieur à l’expérience professionnelle antérieure du salarié ou inadapté à ses compétences, la renonciation peut être justifiée
- lorsqu’il existe des raisons exceptionnelles, telles que des événements graves et imprévus qui empêchent le salarié d’occuper le nouveau poste, la renonciation peut être justifiée pour des raisons de force majeure.
Charge de la preuve
La charge de la preuve du repêchage incombe à l’employeur. C’est lui qui doit prouver qu’il n’y avait pas d’autres tâches dans l’entreprise, même à un niveau inférieur à celles qui avaient été confiées au salarié licencié.
